El primer mandato del Comité de Empresa de Via Laietana, finaliza. Y con naturalidad, sin sobresaltos, como en cualquier empresa normal, los trabajadores y trabajadoras de esta empresa un tanto especial, podrán volver a elegir a aquellos compañeros y compañeras que consideren que son adecuados para defender sus intereses frente a la dirección.
Ante vosotros y vosotras, tendréis una nueva lista de nombres. En un primer momento, con las primarias, tendremos la posibilidad de ordenar esa lista, para decidir quienes son las nueve personas destinadas a formar el nuevo Comité de Via Laietana y quienes serán las suplentes. Y el día 26, la votación formal.
Algunos y algunas de vosotros ya sabéis que no repetiré. He aprovechado el final del mandato para aceptar una propuesta que se me hizo poco antes de las anteriores elecciones, y que en aquel momento rechacé. Aceptando dicha propuesta quedo inhabilitado para volver a presentarme, dado que dejaré de estar en el censo, pero continuareis viéndome y encontrándome en el mismo sitio, como hasta ahora. Cambiará el tipo de tareas que realice, pero nada más. Seguiré intentando aprender, de otros comités, de otros delegados, de trabajadores y trabajadoras, incomodando, si hace falta, a quienes creen saberlo todo.
Mi agradecimiento a toda la plantilla de Via Laietana, en particular a los compañeros y compañeras con los que he compartido la aventura del primer Comité de Laietana y también a los miembros del Comité de Grupo, con unos y con otros he aprendido mucho más de lo que podía imaginar.
Y mis mejores deseos para los compañeros y compañeras que formen parte del nuevo Comité de Empresa de CONC-Via Laietana, porque estoy convencido de que con su esfuerzo y el apoyo de la plantilla, conseguirán mejorar las condiciones de trabajo de las personas que trabajan en el Grupo de Empresas CONC.
10.11.08
4.9.08
Trastorno de personalidad…?
Durante el mes de Agosto, la prensa ha reflejado nuevas sentencias de tribunales que daban la razón a trabajadoras que, habiendo querido acogerse a la reducción de jornada por guarda legal y realizar un horario diferente al que tenían hasta ese momento, se encontraban con la negativa de la empresa cuando deseaban ejercer su derecho.
En el grupo de empresas CONC, hasta hoy, cuando una persona ha comentado (porque hasta ahora nadie lo ha solicitado por escrito, que yo sepa), que deseaba acogerse a la reducción de 1/8 de la jornada y realizarla de 8 a 15, la “respuesta” de la dirección (siempre verbal) ha sido que no era posible porque, supuestamente, la jornada máxima que se puede realizar por la mañana es de 8 a 14’30, y que para realizar una jornada de 7 horas, se debía realizar una parada de una hora para comer y finalizar su jornada después de dicha interrupción. Extraña argumentación, cuando resulta que buena parte de los viernes tenemos como horario de 8 a 15 horas.
En la práctica, la actuación de la dirección, intenta conseguir dos cosas. La primera, que las compañeras que necesitan reducir su jornada no se acojan a la reducción de 1/8 de la jornada laboral, y segunda, intenta convencernos de que dichas personas no pueden decidir el horario en el que realizarán su jornada.
En estos días tengo la oportunidad de leer la “Guia Sindical sobre l’aplicació de la Llei orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes”, editada por la Generalitat de Catalunya con la colaboración de la Secretaría de la Dona de CC.OO.
En la página 35 de dicha guía se habla, precisamente, sobre la Reducción de jornada por guarda legal. Es interesante leer que "El treballador o la treballadora que sol.licita la reducció de jornada pot decidir l’horari diari i la durada de la reducció de jornada, tenint en compte les necessitats de les persones de les quals té cura."
En la mencionada guía se nos explica cómo actuar si queremos ejercer nuestro derecho:
- Se ha de presentar una carta a la empresa y guardar una copia con el recibí. En la carta se ha de explicar que se solicita la reducción y ha de especificarse el horario elegido para su realización. La empresa ha de contestar por escrito o ante un delegado/a de personal.
- Si la empresa no acepta la concreción horaria o la reducción de jornada, a partir del momento de la comunicación de la empresa, por escrito o ante un representante de la plantilla, el trabajador o trabajadora tiene un plazo de 20 días para presentar una demanda en el juzgado de lo social. El juicio se realiza en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda y la sentencia es dictada en 3 días. Dicha sentencia no es recurrible.
Como podemos ver, este tipo de demandas se resuelven con mucha rapidez, por lo que la “pérdida” de tiempo en el ejercicio del derecho reclamado mientras se resuelve sería bastante poco.
En la propia guía nos explican que “Es cert que la persona que s’acull a la reducció pot concretar l’horari i el periode de gaudi, però de vegades aquest dret entra en col.lisió amb el dret d’organització empresarial, i, fins al moment, en cas de judici, ha estat la persona treballadora qui ha hagut de justificar la necessitat d’acollir-se a l’horari que ha sol.licitat”. ¿Qué mejor justificación que el horario de la guardería?
Sorprendentemente, la dirección de la empresa para la que trabajamos muestra síntomas de una patología extraña…: en los medios públicos y ante la administración, defiende el derecho de los trabajadores y trabajadoras por encima del de organización empresarial. Con nosotros, con la plantilla del grupo de empresas CONC, es lo contrario lo que prima. ¿Padecerán algo similar a una doble personalidad?
Seguramente el remedio a semejante trastorno les llegue cuando se encuentren con la primera persona que no se conforme con sus pobres argumentos y decida que quiere exigir su derecho donde haga falta…
En el grupo de empresas CONC, hasta hoy, cuando una persona ha comentado (porque hasta ahora nadie lo ha solicitado por escrito, que yo sepa), que deseaba acogerse a la reducción de 1/8 de la jornada y realizarla de 8 a 15, la “respuesta” de la dirección (siempre verbal) ha sido que no era posible porque, supuestamente, la jornada máxima que se puede realizar por la mañana es de 8 a 14’30, y que para realizar una jornada de 7 horas, se debía realizar una parada de una hora para comer y finalizar su jornada después de dicha interrupción. Extraña argumentación, cuando resulta que buena parte de los viernes tenemos como horario de 8 a 15 horas.
En la práctica, la actuación de la dirección, intenta conseguir dos cosas. La primera, que las compañeras que necesitan reducir su jornada no se acojan a la reducción de 1/8 de la jornada laboral, y segunda, intenta convencernos de que dichas personas no pueden decidir el horario en el que realizarán su jornada.
En estos días tengo la oportunidad de leer la “Guia Sindical sobre l’aplicació de la Llei orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes”, editada por la Generalitat de Catalunya con la colaboración de la Secretaría de la Dona de CC.OO.
En la página 35 de dicha guía se habla, precisamente, sobre la Reducción de jornada por guarda legal. Es interesante leer que "El treballador o la treballadora que sol.licita la reducció de jornada pot decidir l’horari diari i la durada de la reducció de jornada, tenint en compte les necessitats de les persones de les quals té cura."
En la mencionada guía se nos explica cómo actuar si queremos ejercer nuestro derecho:
- Se ha de presentar una carta a la empresa y guardar una copia con el recibí. En la carta se ha de explicar que se solicita la reducción y ha de especificarse el horario elegido para su realización. La empresa ha de contestar por escrito o ante un delegado/a de personal.
- Si la empresa no acepta la concreción horaria o la reducción de jornada, a partir del momento de la comunicación de la empresa, por escrito o ante un representante de la plantilla, el trabajador o trabajadora tiene un plazo de 20 días para presentar una demanda en el juzgado de lo social. El juicio se realiza en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda y la sentencia es dictada en 3 días. Dicha sentencia no es recurrible.
Como podemos ver, este tipo de demandas se resuelven con mucha rapidez, por lo que la “pérdida” de tiempo en el ejercicio del derecho reclamado mientras se resuelve sería bastante poco.
En la propia guía nos explican que “Es cert que la persona que s’acull a la reducció pot concretar l’horari i el periode de gaudi, però de vegades aquest dret entra en col.lisió amb el dret d’organització empresarial, i, fins al moment, en cas de judici, ha estat la persona treballadora qui ha hagut de justificar la necessitat d’acollir-se a l’horari que ha sol.licitat”. ¿Qué mejor justificación que el horario de la guardería?
Sorprendentemente, la dirección de la empresa para la que trabajamos muestra síntomas de una patología extraña…: en los medios públicos y ante la administración, defiende el derecho de los trabajadores y trabajadoras por encima del de organización empresarial. Con nosotros, con la plantilla del grupo de empresas CONC, es lo contrario lo que prima. ¿Padecerán algo similar a una doble personalidad?
Seguramente el remedio a semejante trastorno les llegue cuando se encuentren con la primera persona que no se conforme con sus pobres argumentos y decida que quiere exigir su derecho donde haga falta…
5.6.08
Sobre la Credencial d'Usuari
Agradezco al compañero Sergio Arcos, que actualmente trabaja para el Departamento de Informática de la CONC, que haya redactado el siguiente texto sobre la Credencial d'Usuari que la dirección pretende que firmemos. Inicialmente lo había escrito como comentario, pero le he pedido poder colocarlo aquí para que todos y todas podamos leerlo.
“Credencial de usuario de sistemas de la información”, esa gran deconocida...
No son nuevas en el ámbito empresarial las actitudes reiterativas de control sobre las actividades que los empleados desarrollan en el ámbito laboral en pro de una, a todas luces, malentendida mejora de la productividad.
Durante este último siglo hemos sido testigos de avances increíbles en la técnica y la tecnología hasta el punto de hablar, actualmente, de una nueva “Revolución de la Información”. Y si bien estos avances han representado una mejora expectacular en la productividad y competitividad de las empresas, también han abierto la puerta a los más oscuros deseos de algunos “gestores” plasmándolos en lo que se conoce como “credencial de usuario de sistemas de la información” y tergiversando la verdadera naturaleza de la misma.
La finalidad ética y última del uso de la “credencial de usuario de sistemas de la información” es la de servir como justificante de que, de manera análoga a la prevención de riesgos laborales, los usuarios de dichos servicios (servicios de tecnologías de la información) han recibido la formación adecuada para realizar un uso correcto, eficiente y responsable de los mismos.
Eso quiere decir que si un usuario no ha recibido una formación NO debe firmar la credencial, ya que hacerlo significaría aceptar una transmisión parcial de la responsabilidad en el uso de dichos sistemas sin ningún tipo de conocimiento de las normas que limitan su uso.
Por otra parte la introducción OBLIGATORIA de una nueva herramienta, como es “la credencial de usuario de sistemas de la información”, debe CONTAR CON EL AVAL de los representantes de los trabajadores; y es más, éstos deben ser informados de los objetivos que se busca con su introducción y que medios se van a movilizar para tal fin (cursos, guias de usuarios y servicios, workshops sobre seguridad, ...).
Para finalizar diré que es completamente ILEGAL espiar las comunicaciones electrónicas (no solo los correos electrónicos) de los usuarios de los servicios de la información públicos o privados (Art.197.1 Código Penal). Existiendo solo algunos supuestos que permitirían, en casos muy bien justificados, el acceso a dichas comunicaciones sin que este fuese constitutivo de delito:
1. En primer lugar, sería deseable que ese control estuviese previsto en la normativa interna de la organización empresarial (credencial de usuario de sistemas de la información).
2. En segundo lugar, que se haya PACTADO CON EL COMITÉ DE EMPRESA y que, por tanto, los trabajadores tengan conocimiento de que pueden ser objeto de dicha medida de control.
3. Por último, el acceso inconsentido al correo electrónico sólo podrá llevarse a cabo ante sospechas fundamentadas de incumplimientos graves por parte de los trabajadores (espionaje empresarial, acoso sexual, envío de virus, etc.). Aún así el acceso debe perseguir una finalidad específica, explícita y legítima, debe tratarse de una respuesta proporcionada y debe suponer el mínimo impacto para la intimidad del trabajador. Es decir, si es posible, el conflicto debe solventarse con otras medidas menos lesivas de la intimidad, como, por ejemplo, el bloqueo del correo, lectura de su cabecera, del flujo o del número de bites, entre otras.
En resumen, no resulta aceptable que la interceptación pueda ser llevada a cabo como medida de control, porque supone una indiscutible vulneración de la intimidad del trabajador (usuario) y, por tanto, resulta una conducta delictiva castigada en el art. 197.1 del Código Penal y de la que ya hay bibliografía:
Sentencia del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC) núm. 9382/2000, de 14 de noviembre, en relación al despido de un trabajador de una entidad bancaria -caso que todavía no está terminado por una querella presentada por el trabajador despedido por vulneración de su derecho a la intimidad.
También los casos de las sentencias de la Sala Social del TSJC de fecha 29-01-2001 y el caso de la Sala Social del TSJC de fecha 23-10-2000
“Credencial de usuario de sistemas de la información”, esa gran deconocida...
No son nuevas en el ámbito empresarial las actitudes reiterativas de control sobre las actividades que los empleados desarrollan en el ámbito laboral en pro de una, a todas luces, malentendida mejora de la productividad.
Durante este último siglo hemos sido testigos de avances increíbles en la técnica y la tecnología hasta el punto de hablar, actualmente, de una nueva “Revolución de la Información”. Y si bien estos avances han representado una mejora expectacular en la productividad y competitividad de las empresas, también han abierto la puerta a los más oscuros deseos de algunos “gestores” plasmándolos en lo que se conoce como “credencial de usuario de sistemas de la información” y tergiversando la verdadera naturaleza de la misma.
La finalidad ética y última del uso de la “credencial de usuario de sistemas de la información” es la de servir como justificante de que, de manera análoga a la prevención de riesgos laborales, los usuarios de dichos servicios (servicios de tecnologías de la información) han recibido la formación adecuada para realizar un uso correcto, eficiente y responsable de los mismos.
Eso quiere decir que si un usuario no ha recibido una formación NO debe firmar la credencial, ya que hacerlo significaría aceptar una transmisión parcial de la responsabilidad en el uso de dichos sistemas sin ningún tipo de conocimiento de las normas que limitan su uso.
Por otra parte la introducción OBLIGATORIA de una nueva herramienta, como es “la credencial de usuario de sistemas de la información”, debe CONTAR CON EL AVAL de los representantes de los trabajadores; y es más, éstos deben ser informados de los objetivos que se busca con su introducción y que medios se van a movilizar para tal fin (cursos, guias de usuarios y servicios, workshops sobre seguridad, ...).
Para finalizar diré que es completamente ILEGAL espiar las comunicaciones electrónicas (no solo los correos electrónicos) de los usuarios de los servicios de la información públicos o privados (Art.197.1 Código Penal). Existiendo solo algunos supuestos que permitirían, en casos muy bien justificados, el acceso a dichas comunicaciones sin que este fuese constitutivo de delito:
1. En primer lugar, sería deseable que ese control estuviese previsto en la normativa interna de la organización empresarial (credencial de usuario de sistemas de la información).
2. En segundo lugar, que se haya PACTADO CON EL COMITÉ DE EMPRESA y que, por tanto, los trabajadores tengan conocimiento de que pueden ser objeto de dicha medida de control.
3. Por último, el acceso inconsentido al correo electrónico sólo podrá llevarse a cabo ante sospechas fundamentadas de incumplimientos graves por parte de los trabajadores (espionaje empresarial, acoso sexual, envío de virus, etc.). Aún así el acceso debe perseguir una finalidad específica, explícita y legítima, debe tratarse de una respuesta proporcionada y debe suponer el mínimo impacto para la intimidad del trabajador. Es decir, si es posible, el conflicto debe solventarse con otras medidas menos lesivas de la intimidad, como, por ejemplo, el bloqueo del correo, lectura de su cabecera, del flujo o del número de bites, entre otras.
En resumen, no resulta aceptable que la interceptación pueda ser llevada a cabo como medida de control, porque supone una indiscutible vulneración de la intimidad del trabajador (usuario) y, por tanto, resulta una conducta delictiva castigada en el art. 197.1 del Código Penal y de la que ya hay bibliografía:
Sentencia del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC) núm. 9382/2000, de 14 de noviembre, en relación al despido de un trabajador de una entidad bancaria -caso que todavía no está terminado por una querella presentada por el trabajador despedido por vulneración de su derecho a la intimidad.
También los casos de las sentencias de la Sala Social del TSJC de fecha 29-01-2001 y el caso de la Sala Social del TSJC de fecha 23-10-2000
4.6.08
Puedo espiarte? Con mi permiso, no
La dirección ha puesto en nuestros buzones de correo una documentación y un documento que, dicen, hemos de entregar firmado a nuestros responsables.
Supuestamente, el objetivo de dicha documentación y la firma de un documento llamado “Credencial de Usuario” es cumplir el artículo 9 de la Ley de Protección de Datos (L.O.15/1999).
Ese artículo dice lo siguiente: "Artículo 9. Seguridad de los datos. 1. El responsable del fichero, y, en su caso, el encargado del tratamiento deberán adoptar las medidas de índole técnica y organizativas necesarias que garanticen la seguridad de los datos de carácter personal y eviten su alteración, pérdida, tratamiento o acceso no autorizado, habida cuenta del estado de la tecnología, la naturaleza de los datos almacenados y los riesgos a que están expuestos, ya provengan de la acción humana o del medio físico o natural. 2. No se registrarán datos de carácter personal en ficheros que no reúnan las condiciones que se determinen por vía reglamentaria con respecto a su integridad y seguridad y a las de los centros de tratamiento, locales, equipos, sistemas y programas. 3. Reglamentariamente se establecerán los requisitos y condiciones que deban reunir los ficheros y las personas que intervengan en el tratamiento de los datos a que se refiere el artículo 7 de esta Ley."
Como se puede observar, en ese artículo no se habla del uso de correo electrónico, o del uso de Internet. Tanto ese artículo como el resto de la Ley, lo único que hace es regular el uso de los ficheros de datos personales.
Como el empresario que, al despedir a un trabajador, intenta hacerle firmar deprisa y corriendo un montón de papeles para que no se dé cuenta de que entre las hojas que firma está la baja voluntaria, nuestros jefes pretenden que cada trabajador o trabajadora preste su consentimiento individual para ser controlados, y sancionados si llega el caso, en el uso que hagamos de Internet y del correo electrónico mediante la firma de ese papel.
Hace unos meses, el Tribunal Supremo dictó una resolución importante que podría sentar jurisprudencia. Se afirmaba que las empresas no pueden controlar los ordenadores si previamente no han advertido al trabajador de su 'espionaje' y se hayan pactado las reglas de uso y de control con el comité de empresa, si lo hubiere. Nuestros queridos jefes creen ser más listos que nadie y, han encontrado la solución para no tener problemas y poder ejercer ese control sobre la plantilla: Para evitar acordar esas normas de uso y control de Internet y el correo electrónico con los representantes de los trabajadores (el Comité de Empresa), necesario para poder ejercer ese control y las sanciones correspondientes sin que puedan ser impugnadas, intentan conseguir el consentimiento individual.
Firmando y entregando ese documento, certificamos que hemos sido “formados e informados” sobre sus normas de uso de internet y e-mail , que “recullen aspectos relacionats amb la LOPD i amb la racionalització de la utilització dels sistemas d’informació.”
Sólo hace falta leer tranquilamente las “Normas de uso” (que adjuntan como si fuese algo sin importancia pero que son un reglamento con el que la empresa nos podría sancionar si lo hemos firmado), para ver que, en la práctica, si firmamos estamos aceptando de manera individual sus reglas de uso y damos nuestro consentimiento para que nos controlen, dado que, entre otras cosas, literalmente citan “… la posible monitorització dels missatges, la cancel.lació d’un enviament o el bloqueig del compte de correu.”
Matan tres pájaros de un tiro: Si firmamos, aceptamos sus normas y “l’adopció de les mesures reglamentaries corresponents” si las incumplimos, aunque nadie sabe que medidas pueden ser ni están especificadas en ese documento. Por otro lado, tienen nuestro consentimiento individual para que seamos controlados como a ellos les apetezca. Y por último, vuelven a ningunear a los representantes de los trabajadores y trabajadoras consiguiendo ejercer el control sobre el uso de internet y el correo sin tener que pactarlo ni dar explicaciones a nadie y se convierten en nuestro Gran Hermano particular.
Yo lo tengo claro. No voy a autorizar a ningún jefe o jefa, a que me espíe o controle qué hago o dejo de hacer con el correo o Internet, e iré donde tenga que ir para defender el derecho a mi intimidad. Porque una cosa es salvaguardar y proteger las bases de datos personales que utilizamos para realizar el trabajo por el que nos pagan y otra, totalmente diferente, es dar nuestro permiso para que nos espíen.
Sencillamente, no firmaré. Porque además, no pueden obligarme. Te acuerdas del anuncio, el de las drogas? "Simplemente di no"
Supuestamente, el objetivo de dicha documentación y la firma de un documento llamado “Credencial de Usuario” es cumplir el artículo 9 de la Ley de Protección de Datos (L.O.15/1999).
Ese artículo dice lo siguiente: "Artículo 9. Seguridad de los datos. 1. El responsable del fichero, y, en su caso, el encargado del tratamiento deberán adoptar las medidas de índole técnica y organizativas necesarias que garanticen la seguridad de los datos de carácter personal y eviten su alteración, pérdida, tratamiento o acceso no autorizado, habida cuenta del estado de la tecnología, la naturaleza de los datos almacenados y los riesgos a que están expuestos, ya provengan de la acción humana o del medio físico o natural. 2. No se registrarán datos de carácter personal en ficheros que no reúnan las condiciones que se determinen por vía reglamentaria con respecto a su integridad y seguridad y a las de los centros de tratamiento, locales, equipos, sistemas y programas. 3. Reglamentariamente se establecerán los requisitos y condiciones que deban reunir los ficheros y las personas que intervengan en el tratamiento de los datos a que se refiere el artículo 7 de esta Ley."
Como se puede observar, en ese artículo no se habla del uso de correo electrónico, o del uso de Internet. Tanto ese artículo como el resto de la Ley, lo único que hace es regular el uso de los ficheros de datos personales.
Como el empresario que, al despedir a un trabajador, intenta hacerle firmar deprisa y corriendo un montón de papeles para que no se dé cuenta de que entre las hojas que firma está la baja voluntaria, nuestros jefes pretenden que cada trabajador o trabajadora preste su consentimiento individual para ser controlados, y sancionados si llega el caso, en el uso que hagamos de Internet y del correo electrónico mediante la firma de ese papel.
Hace unos meses, el Tribunal Supremo dictó una resolución importante que podría sentar jurisprudencia. Se afirmaba que las empresas no pueden controlar los ordenadores si previamente no han advertido al trabajador de su 'espionaje' y se hayan pactado las reglas de uso y de control con el comité de empresa, si lo hubiere. Nuestros queridos jefes creen ser más listos que nadie y, han encontrado la solución para no tener problemas y poder ejercer ese control sobre la plantilla: Para evitar acordar esas normas de uso y control de Internet y el correo electrónico con los representantes de los trabajadores (el Comité de Empresa), necesario para poder ejercer ese control y las sanciones correspondientes sin que puedan ser impugnadas, intentan conseguir el consentimiento individual.
Firmando y entregando ese documento, certificamos que hemos sido “formados e informados” sobre sus normas de uso de internet y e-mail , que “recullen aspectos relacionats amb la LOPD i amb la racionalització de la utilització dels sistemas d’informació.”
Sólo hace falta leer tranquilamente las “Normas de uso” (que adjuntan como si fuese algo sin importancia pero que son un reglamento con el que la empresa nos podría sancionar si lo hemos firmado), para ver que, en la práctica, si firmamos estamos aceptando de manera individual sus reglas de uso y damos nuestro consentimiento para que nos controlen, dado que, entre otras cosas, literalmente citan “… la posible monitorització dels missatges, la cancel.lació d’un enviament o el bloqueig del compte de correu.”
Matan tres pájaros de un tiro: Si firmamos, aceptamos sus normas y “l’adopció de les mesures reglamentaries corresponents” si las incumplimos, aunque nadie sabe que medidas pueden ser ni están especificadas en ese documento. Por otro lado, tienen nuestro consentimiento individual para que seamos controlados como a ellos les apetezca. Y por último, vuelven a ningunear a los representantes de los trabajadores y trabajadoras consiguiendo ejercer el control sobre el uso de internet y el correo sin tener que pactarlo ni dar explicaciones a nadie y se convierten en nuestro Gran Hermano particular.
Yo lo tengo claro. No voy a autorizar a ningún jefe o jefa, a que me espíe o controle qué hago o dejo de hacer con el correo o Internet, e iré donde tenga que ir para defender el derecho a mi intimidad. Porque una cosa es salvaguardar y proteger las bases de datos personales que utilizamos para realizar el trabajo por el que nos pagan y otra, totalmente diferente, es dar nuestro permiso para que nos espíen.
Sencillamente, no firmaré. Porque además, no pueden obligarme. Te acuerdas del anuncio, el de las drogas? "Simplemente di no"
Tics ?
En los años que llevo como trabajador de esta empresa, siempre me ha acompañado la extraña sensación de algo familiar, como si de un olor fuese, que se hacía presente de vez en cuando, y que cada vez es presente con más fuerza en nuestras relaciones laborales.
Más allá de las justificaciones y burdas excusas que la dirección utiliza para negar la mejora de las condiciones de trabajo a la plantilla, hay una actitud, un comportamiento, que se va afianzando entre aquellos que moran en la planta noble y que cada vez se muestra con mayor descaro.
Mientras estaba en el aseo, uno de los lugares menos nobles que puede haber en cualquier edificio, he reconocido, por fin, esa sensación que se ha hecho más y más fuerte tras las últimas reuniones con la dirección, tras su incumplimiento del preacuerdo pactado y la posterior imposición del calendario que ha interesado a nuestros jefes.
La mezcla de paternalismo, autoritarismo y falta de diálogo mostrado por nuestra dirección son, precisamente, tics estalinistas, haciendo cada vez más evidentes formas y comportamientos descritos en algunas novelas de George Orwell.
Si a ello le unimos las disposiciones hechas públicas en los últimos días sobre el uso de Internet y el correo electrónico, realizadas sin ningún tipo de diálogo o acuerdo con la representación de los trabajadores y supuestamente encaminadas a cumplir la LOPD (dónde habla en esa ley de “monitorizar los mensajes de e-mail”?) y el fantástico reloj digital con el que nos controlarán, la pregunta queda cada vez más clara: el estalinismo se vuelve a poner de moda en la quinta planta de Via Laietana?
El respeto a las posiciones o ideas diferentes, el diálogo y la búsqueda de consensos (en forma de acuerdos), son discursos vacíos en boca de nuestros jefes cuya práctica, últimamente, se basa en la imposición y en la negación de cualquier cosa que suponga alguna mejora colectiva en nuestras condiciones.
Desde la posibilidad de racionalizar los horarios para permitir de forma general comenzar el fin de semana los viernes a mediodía, hasta negar, incluso, la posibilidad de ejercer algún derecho reconocido por la legislación, como por ejemplo la reducción de 1/8 de jornada y su realización de forma intensiva.
Negación que tendrá su justa respuesta cuando la primera persona de la plantilla que quiera ejercer su derecho decida que irá donde haga falta para poder ejercerlo (acompañada y apoyada, claro está, por el Comité de Empresa)...
Aunque no nos hemos de sorprender demasiado. En la medida que han pasado los años, algunas formas han cambiado (porque para nuestros jefes lo importante son las formas…), pero las cuestiones de fondo, las que más nos interesan y afectan, no.
Continúan igual de sordos. Tendremos que cantar más fuerte...
Más allá de las justificaciones y burdas excusas que la dirección utiliza para negar la mejora de las condiciones de trabajo a la plantilla, hay una actitud, un comportamiento, que se va afianzando entre aquellos que moran en la planta noble y que cada vez se muestra con mayor descaro.
Mientras estaba en el aseo, uno de los lugares menos nobles que puede haber en cualquier edificio, he reconocido, por fin, esa sensación que se ha hecho más y más fuerte tras las últimas reuniones con la dirección, tras su incumplimiento del preacuerdo pactado y la posterior imposición del calendario que ha interesado a nuestros jefes.
La mezcla de paternalismo, autoritarismo y falta de diálogo mostrado por nuestra dirección son, precisamente, tics estalinistas, haciendo cada vez más evidentes formas y comportamientos descritos en algunas novelas de George Orwell.
Si a ello le unimos las disposiciones hechas públicas en los últimos días sobre el uso de Internet y el correo electrónico, realizadas sin ningún tipo de diálogo o acuerdo con la representación de los trabajadores y supuestamente encaminadas a cumplir la LOPD (dónde habla en esa ley de “monitorizar los mensajes de e-mail”?) y el fantástico reloj digital con el que nos controlarán, la pregunta queda cada vez más clara: el estalinismo se vuelve a poner de moda en la quinta planta de Via Laietana?
El respeto a las posiciones o ideas diferentes, el diálogo y la búsqueda de consensos (en forma de acuerdos), son discursos vacíos en boca de nuestros jefes cuya práctica, últimamente, se basa en la imposición y en la negación de cualquier cosa que suponga alguna mejora colectiva en nuestras condiciones.
Desde la posibilidad de racionalizar los horarios para permitir de forma general comenzar el fin de semana los viernes a mediodía, hasta negar, incluso, la posibilidad de ejercer algún derecho reconocido por la legislación, como por ejemplo la reducción de 1/8 de jornada y su realización de forma intensiva.
Negación que tendrá su justa respuesta cuando la primera persona de la plantilla que quiera ejercer su derecho decida que irá donde haga falta para poder ejercerlo (acompañada y apoyada, claro está, por el Comité de Empresa)...
Aunque no nos hemos de sorprender demasiado. En la medida que han pasado los años, algunas formas han cambiado (porque para nuestros jefes lo importante son las formas…), pero las cuestiones de fondo, las que más nos interesan y afectan, no.
Continúan igual de sordos. Tendremos que cantar más fuerte...
11.4.08
frente a la imposición
El Secretari General de Comissions Obreres planteaba, en la multitudinaria asamblea de delegados y delegadas realizada el pasado día 2 de abril en el Fórum, que los trabajadores y trabajadoras hemos de recuperar el 1 de mayo como marco de expresión de nuestras reivindicaciones. Y no le falta razón…
Los trabajadores y trabajadoras tenemos en la movilización, de cualquier tipo, una de las pocas herramientas para reivindicar mejoras en nuestra situación laboral. La expresión pública de las demandas de cualquier colectivo de trabajadores y trabajadoras pueden ayudar, y ayudan, a mejorar las condiciones de trabajo.
Las condiciones que disfrutan (o sufren), los diferentes sectores productivos o empresas, no son fruto únicamente de decisiones unilaterales de las direcciones de las empresas, sino de la fuerza que muestran los trabajadores y trabajadoras afectados.
En aquellos sectores y/o empresas donde la plantilla se mueve, se consiguen mejoras, salariales, de jornada, de condiciones de trabajo, de horario, de flexibilidad… Por el contrario, en aquellos otros donde se aceptan con pasividad las imposiciones empresariales, la degradación de las condiciones de trabajo es también palpable. Frente la imposición no sirven ni el sometimiento ni el silencio.
En nuestro caso, ante la poca predisposición a la negociación y si no queremos quedar a merced del paternalismo de la dirección, hemos de asumir que para conseguir mejorar nuestras condiciones de trabajo, antes o después tendremos que movilizarnos. Como hemos hecho hoy con el “almuerzo general”. Primero, para mostrar nuestra disconformidad ante lo que se nos impone y segundo, para continuar exigiendo que cualquier medida que afecte a nuestras condiciones de trabajo sea producto de la negociación y el acuerdo. Sobre todo si hace referencia a la distribución de nuestra jornada.
Los trabajadores y trabajadoras del grupo de empresas de Comissions Obreres no podemos permitir que las actitudes paternalistas o autoritarias sean las que marquen nuestras relaciones laborales. El diálogo y la negociación son imprescindibles. Y si hace falta, tendremos que ir donde sea necesario para exigirlos.
Los trabajadores y trabajadoras tenemos en la movilización, de cualquier tipo, una de las pocas herramientas para reivindicar mejoras en nuestra situación laboral. La expresión pública de las demandas de cualquier colectivo de trabajadores y trabajadoras pueden ayudar, y ayudan, a mejorar las condiciones de trabajo.
Las condiciones que disfrutan (o sufren), los diferentes sectores productivos o empresas, no son fruto únicamente de decisiones unilaterales de las direcciones de las empresas, sino de la fuerza que muestran los trabajadores y trabajadoras afectados.
En aquellos sectores y/o empresas donde la plantilla se mueve, se consiguen mejoras, salariales, de jornada, de condiciones de trabajo, de horario, de flexibilidad… Por el contrario, en aquellos otros donde se aceptan con pasividad las imposiciones empresariales, la degradación de las condiciones de trabajo es también palpable. Frente la imposición no sirven ni el sometimiento ni el silencio.
En nuestro caso, ante la poca predisposición a la negociación y si no queremos quedar a merced del paternalismo de la dirección, hemos de asumir que para conseguir mejorar nuestras condiciones de trabajo, antes o después tendremos que movilizarnos. Como hemos hecho hoy con el “almuerzo general”. Primero, para mostrar nuestra disconformidad ante lo que se nos impone y segundo, para continuar exigiendo que cualquier medida que afecte a nuestras condiciones de trabajo sea producto de la negociación y el acuerdo. Sobre todo si hace referencia a la distribución de nuestra jornada.
Los trabajadores y trabajadoras del grupo de empresas de Comissions Obreres no podemos permitir que las actitudes paternalistas o autoritarias sean las que marquen nuestras relaciones laborales. El diálogo y la negociación son imprescindibles. Y si hace falta, tendremos que ir donde sea necesario para exigirlos.
10.4.08
la modernidad está aquí
Si hasta ahora creíamos saber qué quería decir eso de “la era digital”, es en nuestras relaciones laborales donde ese concepto toma sentido literal. Nuestros responsables se lo han tomado en serio para que no nos quepa ninguna duda de que eso es lo “moderno”, en contraposición a lo que establece nuestro Acuerdo Laboral que, como bien nos recuerdan cuando les interesa, “es del siglo pasado”. Algunas muestras en el gabinete jurídico:
De forma totalmente digital, se promociona a una persona para que sea “responsable del área administrativa”. De todos es sabido que es muy anticuado realizar una convocatoria interna, a la que se pueda presentar cualquier persona interesada y que el proceso de selección sea transparente y objetivo. Lo moderno es hacerlo de forma digital.
Digitalmente también, la dirección nos muestra el respeto que tiene hacia el sistema de valoración de puestos de trabajo establecido para, supuestamente, objetivizar los aumentos de categoría. Una compañera comienza a realizar tareas superiores a su nivel. Al cabo de un tiempo, solicita la vpt. Cuando se está a punto de reconocerle el nivel, la dirección del gabinete realiza una llamada a RR.HH. para indicar la conveniencia de que no se reconozca la categoría real de la trabajadora. De nuevo la “modernidad” digital se impone.
Lo digital ya está aquí, y la dirección sueña con su implementación: para el personal asalariado, que mejor que usar nuestra huella en un modernísimo reloj para que también seamos digitales a la hora de fichar. Para los responsables, la magia absoluta: la decisión digital sobre categorías, contrataciones, calendario, tu si, tu no, ahora si, ahora no…
Quién va a querer algo del siglo pasado, si lo moderno es lo digital?
De forma totalmente digital, se promociona a una persona para que sea “responsable del área administrativa”. De todos es sabido que es muy anticuado realizar una convocatoria interna, a la que se pueda presentar cualquier persona interesada y que el proceso de selección sea transparente y objetivo. Lo moderno es hacerlo de forma digital.
Digitalmente también, la dirección nos muestra el respeto que tiene hacia el sistema de valoración de puestos de trabajo establecido para, supuestamente, objetivizar los aumentos de categoría. Una compañera comienza a realizar tareas superiores a su nivel. Al cabo de un tiempo, solicita la vpt. Cuando se está a punto de reconocerle el nivel, la dirección del gabinete realiza una llamada a RR.HH. para indicar la conveniencia de que no se reconozca la categoría real de la trabajadora. De nuevo la “modernidad” digital se impone.
Lo digital ya está aquí, y la dirección sueña con su implementación: para el personal asalariado, que mejor que usar nuestra huella en un modernísimo reloj para que también seamos digitales a la hora de fichar. Para los responsables, la magia absoluta: la decisión digital sobre categorías, contrataciones, calendario, tu si, tu no, ahora si, ahora no…
Quién va a querer algo del siglo pasado, si lo moderno es lo digital?
9.4.08
calendario...
Llevaba varios meses sin escribir nada, pero hoy por hoy ya hay demasiadas cosas sobre las que comentar y me pongo manos a la obra…
La dirección insiste en no cumplir el preacuerdo al que habíamos llegado respecto al calendario laboral. De repente alguien ha decidido que es mejor (para ellos, claro), no concretar qué ámbitos son los que no podrían disfrutar de todos los viernes tarde libres desde el 1 de junio.
Como si de un gran paso se tratase, la dirección pretende que aceptemos un calendario en el que se plantea el disfrute de la siguiente manera: “a) De forma general, en la major part de estructures, es gaudirà del 50% dels divendres tarda festa els mesos compresos entre gener i maig, i del 100% dels divendres tarda festa els mesos compresos entre juny i desembre.” Hasta aquí perfecto pero en el siguiente apartado vemos las orejas al lobo... “b) En aquells àmbits, on per necessitats d’atenció als afiliats, treballadors i públic en general, es presti servei els divendres a la tarda*, la direcció de l’àmbit, acordarà amb els treballadors el millor gaudiment de les hores restants, mitjançant rotacions del conjunt del personal assignat a l’àmbit, garantint que no es treballin mes de 10 divendres tarda al llarg de l’any 2008.”
Alguien prodría preguntarse, ¿dónde está el problema? Como siempre, en la letra pequeña: “*Si la Representació Legal dels Treballadors corresponent està en desacord amb la decisió pressa per la direcció del seu àmbit, de prestar serveis els divendres a la tarda, lliurarà escrit al responsable de l’àmbit, indicant el seu desacord. La direcció de l’àmbit haurà de respondre, de manera argumentada, abans de quinze dies.” Esto significa vaciar de contenido el primer apartado y dejar que cualquier responsable, en cualquier momento y de manera unilateral, pueda decidir que se tiene que trabajar el viernes por la tarde sin necesidad de pactarlo con la representación del personal (eso si, de forma "argumentada"), incluida la posibilidad de trabajar viernes en el período en el que hasta ahora, los teníamos libres al 100% (horario de verano)…
Es precisamente a eso a lo que nos negamos. Si el disfrute de los viernes tarde libres es general, se deben concretar y solucionar las excepciones porque sino, nos encontraremos con que la excepción será el disfrutarlos al 100% desde el 1 de junio.
La dirección insiste en no cumplir el preacuerdo al que habíamos llegado respecto al calendario laboral. De repente alguien ha decidido que es mejor (para ellos, claro), no concretar qué ámbitos son los que no podrían disfrutar de todos los viernes tarde libres desde el 1 de junio.
Como si de un gran paso se tratase, la dirección pretende que aceptemos un calendario en el que se plantea el disfrute de la siguiente manera: “a) De forma general, en la major part de estructures, es gaudirà del 50% dels divendres tarda festa els mesos compresos entre gener i maig, i del 100% dels divendres tarda festa els mesos compresos entre juny i desembre.” Hasta aquí perfecto pero en el siguiente apartado vemos las orejas al lobo... “b) En aquells àmbits, on per necessitats d’atenció als afiliats, treballadors i públic en general, es presti servei els divendres a la tarda*, la direcció de l’àmbit, acordarà amb els treballadors el millor gaudiment de les hores restants, mitjançant rotacions del conjunt del personal assignat a l’àmbit, garantint que no es treballin mes de 10 divendres tarda al llarg de l’any 2008.”
Alguien prodría preguntarse, ¿dónde está el problema? Como siempre, en la letra pequeña: “*Si la Representació Legal dels Treballadors corresponent està en desacord amb la decisió pressa per la direcció del seu àmbit, de prestar serveis els divendres a la tarda, lliurarà escrit al responsable de l’àmbit, indicant el seu desacord. La direcció de l’àmbit haurà de respondre, de manera argumentada, abans de quinze dies.” Esto significa vaciar de contenido el primer apartado y dejar que cualquier responsable, en cualquier momento y de manera unilateral, pueda decidir que se tiene que trabajar el viernes por la tarde sin necesidad de pactarlo con la representación del personal (eso si, de forma "argumentada"), incluida la posibilidad de trabajar viernes en el período en el que hasta ahora, los teníamos libres al 100% (horario de verano)…
Es precisamente a eso a lo que nos negamos. Si el disfrute de los viernes tarde libres es general, se deben concretar y solucionar las excepciones porque sino, nos encontraremos con que la excepción será el disfrutarlos al 100% desde el 1 de junio.
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